“ 人才是企業(yè)的第一資本 ”，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)?！?

　　前幾天看到過一篇文章，文章里提到一些類似專線這樣的微小企業(yè)物流老板面臨互聯(lián)網(wǎng)+物流，面臨公司升級轉(zhuǎn)型時(shí)。面對著新的物流市場環(huán)境，他們想轉(zhuǎn)變。很想改變，他們能做老板肯定都不是傻瓜。

　　但并不是他們不想改變，而是他們面臨無人可用的尷尬境地。內(nèi)部培養(yǎng)沒有可培養(yǎng)之人，外部空降不僅是人家愿不愿意屈駕的問題，關(guān)鍵是空降后是否能適應(yīng)的問題。所以，微小物流企業(yè)的老板們面臨最大的問題是無人可用。

　　那么，果真如此嗎？不是空降兵不適應(yīng)環(huán)境，是老板有沒有壯士斷腕的決心去年年底，《運(yùn)聯(lián)傳媒》舉辦?“?中國好專線北京區(qū)賽場”，廣東志鴻物流董事長劉志遠(yuǎn)在會(huì)場分享了志鴻物流轉(zhuǎn)型升級的案例。

志鴻物流董事長劉志遠(yuǎn)

　　2016 年劉志遠(yuǎn)啟動(dòng) “核能計(jì)劃” 內(nèi)部員工股權(quán)激勵(lì)方案，“運(yùn)勢界” APP 上線，向互聯(lián)網(wǎng)+物流新業(yè)態(tài)轉(zhuǎn)型。成立大車隊(duì)，B 輪融資 2億+。

　　整場演講提到最核心的關(guān)鍵就是：公司從德邦挖了一些管理層，開始啟用數(shù)據(jù)化管理公司，運(yùn)用數(shù)據(jù)化管理，讓企業(yè)在長大，提到管理能力的提升，最容易想到的就是直接外聘，空降高手。

　　而讓老板們最頭大的事情就是，原本的家族企業(yè)，突然來個(gè) “外人”，這個(gè) “外人” 很難指揮得了這些親朋好友。部分骨干居功自傲，架空上級，根本不把空降來的人才當(dāng)回事?？傊痪湓?，老板都不能把我怎樣，你算老幾？

　　筆者采訪過一家專線物流企業(yè)老板，他也述說了他在團(tuán)隊(duì)管理上的一些困惑：

　　每次從外面公司高價(jià)挖過來的管理人才，干不了一年都會(huì)離職。最后一個(gè)是從德邦挖來的高級區(qū)總，最后還是在干了半年后走了，而原本公司的員工一個(gè)都沒有離職。

　　曾經(jīng)在一家物流專線的高管說，無論做什么事情都很困難。雖然老板說支持自己，但是在面臨將下面某些不合格員工淘汰時(shí)，老板都會(huì)表示不愿讓這個(gè)員工離職，原因就是這個(gè)員工為公司立下過汗馬功勞。

　　所以，抱著滿腔熱血來，最后是懷著遺憾走。一方面老板抱怨人才不愿意來小公司，一方面人才抱怨施展不開。

　　問題的癥結(jié)不在管理者也不在公司的原有員工，而是老板自身沒有壯士斷腕的決心。

　　變革變到一半就不了了之，幾次下來員工就摸到了老板的軟肋。反正每次都是光打雷不下雨。對空降的管理者不放在眼里，自然就成了常態(tài)。

　　內(nèi)部培養(yǎng)真的沒有“可造之材”嗎？盡管在管理能力上提升緩慢、突破艱難，很多人游說德邦采用空降人才的做法，但德邦一直難為所動(dòng)。

　　因?yàn)榈掳钫J(rèn)為：空降人才可能面臨的最大問題就是文化融入；其次，有可能造成內(nèi)部薪資不平衡，影響團(tuán)隊(duì)積極性；最后，對空降人員管理得過嚴(yán)或過松都有可能產(chǎn)生問題，可能會(huì)對公司的現(xiàn)有管理制度造成一些沖擊。

　　德邦管理層平均年齡不到 27 歲。很多是畢業(yè)到德邦不到一年就走上管理崗位。做到總監(jiān)或者總裁的也在 30 歲左右。而為什么我們的專線物流老板卻說沒有人可培養(yǎng)呢？

　　筆者親身經(jīng)歷過這樣一件事。一家專線老板告訴我，下面一個(gè)經(jīng)理有貪污行為，我說：“為什么不換掉?！?“不敢換！”他說這個(gè)經(jīng)理對專線市場價(jià)格很熟悉，做了 6 年的經(jīng)理，只要客戶一咨詢價(jià)格，這個(gè)經(jīng)理張口就來。我又問這個(gè)經(jīng)理拓展業(yè)務(wù)怎么樣？這個(gè)老板說幾年來他沒有新開發(fā)一個(gè)客戶。

　　我告訴這個(gè)老板，這個(gè)經(jīng)理做的事情，一個(gè)畢業(yè)的大學(xué)生一個(gè)禮拜就能做到。只要你把市場價(jià)格搜集整理好，讓新人大膽的去做。我拿德邦舉例給他聽。我說德邦的管理者都是沒有經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，也有初中畢業(yè)的裝卸工。他們在德邦能走上管理崗位，就是德邦敢于啟用新人。

　　核心高管和核心崗位，可以不用空降。但前提是你手下的管理者是在進(jìn)步！如果你的管理者沒有跟上時(shí)代步伐，你的企業(yè)又如何能保證走在行業(yè)前列？微小企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點(diǎn)就是去除家族化，專線物流企業(yè)無人才可用筆者也不敢茍同。

　　綜上所述，微小物流企業(yè)轉(zhuǎn)型不是無人可用，老板的思維轉(zhuǎn)變才是變革之道。一如宅急送創(chuàng)始人陳平所言：我自己都沒改變，又怎么能奢求別人改變呢？

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